Согласно прогнозу Gartner, с 2028 года искусственный интеллект начнёт создавать больше рабочих мест, чем ликвидировать. Однако этот процесс, как предупреждают аналитики, «сломает миллионы карьер», если компании не перестроят подходы к развитию персонала.
Кейлин Лоумастер, аналитик Gartner HR Practice, подчёркивает: «ИИ в конечном счёте приведёт к росту числа рабочих мест, но в процессе он разрушит миллионы карьер». По её словам, организации, которые не пересмотрят, как сотрудники получают опыт и экспертизу, рискуют остаться без кадров для новых ролей, которые создаст ИИ.
Как компании уже адаптируются
Опрос Gartner среди 110 HR-директоров в декабре 2025 года показал, что 40% организаций уже упразднили устаревшие роли, а почти половина перестроила структуры команд, сделав их более кросс-функциональными и гибкими. Это подтверждает, что адаптация к ИИ начинается не с массовых увольнений, а с перепроектирования работы.
По данным опроса, 46% респондентов заявили, что пересмотрели структуру своих команд, чтобы лучше использовать ИИ. Ещё 43% пересмотрели свои стратегии привлечения талантов, делая акцент на найме людей с опытом работы с ИИ и смежными технологиями. Более трети организаций внедрили новые метрики эффективности, оценивающие способность сотрудников работать с ИИ-инструментами. Только 18% опрошенных отметили, что не вносили серьёзных изменений в управление персоналом.
Почему страдают джуниоры
Особенно уязвимыми становятся начальные позиции. ИИ забирает рутинные задачи, на которых раньше набирались опыта младшие специалисты. Как отмечает Лоумастер, «с поддержкой ИИ сотрудники могут достигать целей, не развивая глубины экспертизы, необходимой для более сложных ролей». Это означает, что традиционный путь «от простого к сложному» перестаёт работать — джуниоры не проходят через практику, которая раньше готовила их к продвижению.
«Эффективность на одном уровне больше не является показателем готовности к более высоким ролям», — поясняет аналитик Gartner. Ускоренное обучение и симуляции становятся основным инструментом развития. Вместо того чтобы ждать, пока сотрудник наберётся опыта через рутинную работу, компании должны создавать «безопасные среды» для обучения — тренажёры, симуляции и управляемую практику.
Что делать: переход к навыкам, а не должностям
Gartner рекомендует HR-директорам два ключевых направления :
- Выявить критические навыки для будущих ролей и создать инфраструктуру для их быстрого развития: симуляции, тренажёры, обучение на практике. Это означает, что вместо найма «под должность» компании должны нанимать «под навыки» и развивать их через практические сценарии.
- Продвигать сотрудников на основе обучаемости и адаптивности, даже если они не идеально соответствуют историческим критериям должности. В условиях, когда ИИ автоматизирует рутину, способность быстро осваивать новое становится важнее имеющегося опыта.
Практические шаги для HR-директоров
Gartner предлагает конкретный план действий, который уже сейчас могут начать внедрять HR-подразделения.
Пересмотрите критерии оценки. Производительность на текущей должности больше не гарантирует готовность к следующей. Вместо этого оценивайте обучаемость, адаптивность и способность работать в условиях неопределённости.
Создайте ускоренные программы обучения. Симуляции, тренажёры, управляемая практика — сотрудникам нужны способы получать опыт без многолетнего «обучения на работе».
Готовьте руководителей к новой реальности. Лидеры должны уметь навигировать в условиях неопределённости, вести команды через трансформацию и принимать решения без опоры на прошлый опыт. По данным Gartner, наиболее успешные лидеры делают изменения рутиной, позволяя сотрудникам находить возможности для обучения в условиях технологической трансформации.
Ищите сотрудников с потенциалом, а не с идеальным резюме. Те, кто демонстрирует способность быстро учиться и адаптироваться, могут стать ценными кадрами для будущих ролей, даже если их текущий опыт не совпадает с должностной инструкцией.
Лоумастер резюмирует: «Организации, которые инвестируют в перестройку карьерных треков на основе навыков и адаптивности, будут лучше всего готовы к будущему спросу на таланты. Те, кто этого не сделает, рискуют создать глубокие кадровые разрывы как раз в момент ускорения ИИ-роста».
Главный вывод
С 2028 года ИИ начнёт создавать больше рабочих мест, чем уничтожать, но переход будет болезненным. Традиционные карьерные пути исчезают, начальные роли автоматизируются, а компании вынуждены переходить от найма «под должность» к найму «под навыки».
Вопрос не в том, заменят ли ИИ людей, а в том, как быстро бизнес научится готовить сотрудников к новым ролям, которые ещё не существуют сегодня.
Те компании, которые уже сейчас перестраивают подходы к развитию персонала, создают ускоренные программы обучения и продвигают сотрудников на основе обучаемости, получат кадровое преимущество.
Те, кто отложит эти изменения, рискуют остаться без квалифицированных кадров в тот момент, когда новые роли начнут появляться быстрее, чем компании смогут их заполнить.
